Comprendre la Souffrance au Travail : Perspectives et Réflexions pour un Changement Positif

Voilà quelques années qu’on s’aperçoit d’une évolution de la dynamique de travail en ce qui concerne l’épanouissement professionnel. Malgré des mesures “bien-être” encouragées par les dirigeants d’entreprises pour limiter les départs, ces améliorations, souvent de surface, touchent seulement la motivation extrinsèque des collaborateurs : salles de pause, salles de jeux, infrastructures optimisées, ergonomie, etc. Ces mesures, plus qu’utiles pour soulager certains maux, ne suffisent pas. Les chiffres parlent d’eux-même : plus de 15% de Turnover, en 2021, en France selon l’INSEE. Les chiffres varient en fonction des secteurs d’activité et ils peuvent être influencés par des facteurs économiques, sociaux et organisationnels. Il est d’ailleurs intéressant, lorsqu’on intègre une nouvelle entreprise, de s’intéresser aux chiffres de rotation du personnel dans l’organisation : ceux-ci sont parfois un indicateur de l’attractivité et du climat social qui y règne. 

Quoi qu’il en soit, derrière ces chiffres parlants, se cache insidieusement un mal collectif qui nous ronge, qui peut toucher chaque individu, et qu’il ne faut pas nier, au risque de l'aggraver : la souffrance au travail. 

Reconnaissons-le, c’est encore un tabou aujourd’hui pour une majorité d’entreprises qu’elles soient privées ou publiques. 

Rare sont celles qui considèrent ces termes de santé mentale au travail et qui assument la possibilité de souffrance au travail au sein de leur structure. Or, celle-ci touche autant les salariés, les cadres, que les managers et les dirigeants ! 

Et pourtant, nombreux sont les dirigeants qui souhaitent le meilleur pour leurs salariés. Mais alors, pourquoi les entreprises et les collaborateurs sont autant sujets à un mal-être au travail, une souffrance, voire une détresse professionnelle ? 

Prenons un peu de recul pour y voir plus clair…

A la lumière d’une époque marquée par des crises de différentes nature (crises de sens, effondrement des religions, crise sanitaire, crise existentielle), nous avons de tout temps été bousculés dans notre construction identitaire, au risque de failles narcissiques importantes. Les différentes révolutions au cours de l’histoire de l’humanité (cognitive, industrielle, scientifique, etc.) ont marqué notre patrimoine génétique et ont ouvert les voies de l’évolution. Plus qu’une évolution, il s’agit tout autant d’une adaptation aux enjeux socio-économiques en maintenant notre individualité psychique. 

A titre d’exemple, la révolution industrielle a marqué l’avènement du taylorisme (XIXe et XXe s.) et de la gestion scientifique du management à des fins d’optimisations de productivité et d’efficacité. Cette approche mécaniste du travail a été critiquée pour son manque de créativité et d’autonomie offerts aux travailleurs. Ce mode de gestion déshumanisant a mis en évidence certains besoins fondamentaux des salariés : reconnaissance, socialisation, créativité, évolution, etc.  

A l’aune d’une société contemporaine jonchée par des rapports de force de tout ordre, le travail est porteur de promesses d’accomplissement et encourage la réalisation de soi. 

La société accorde au travail une place primordiale : il constitue le socle de notre identité ! 

De ce fait, la frontière entre vie privée et vie professionnelle est de moins en moins distincte. La vie privée représentait le terreau de notre personnalité, là où le travail servait de levier financier à notre épanouissement personnel. 

Désormais, la réalisation au travail empiète sur la vie privée ou la vie de famille qui jusqu’alors était encouragée.

Pour preuve, le capitalisme et la recherche de profits à tout prix ont deux effets : le déclin de la loyauté institutionnelle et le déclin de la confiance. Cela change toute la vision de notre métier : il ne s’agit plus de faire carrière au sein d’une même entreprise, comme c’était le cas pour les générations précédentes, mais de s’autoriser l’idée de projets successifs au cours d’une vie professionnelle. Le pourcentage de travailleurs indépendants ne fait qu’augmenter depuis 10 ans. Cette tendance devrait continuer d’évoluer positivement au cours des prochaines années jusqu’à atteindre 1 540 000 travailleurs indépendants en France, d’ici 2030 contre 1 028 000 en 2020. 

Le travail comme socle et représentation de l’identité encourage finalement un sur-investissement et une sur-identification des travailleurs à celui-ci. Cet enthousiasme idéaliste que l’on peut parfois ressentir au démarrage d’un nouvel emploi est légitime et motivant mais peut aussi être risqué s’il est mal géré. Ce sont autant d’atteintes à la vulnérabilité de la psyché qui sont permises. Paradoxalement, la reconnaissance de la dégradation de l’état de santé mentale au travail des équipes reste sous-estimée par les institutions.

Pourtant, les conséquences au niveau individuel et organisationnel sont déplorables : épuisements professionnels et phénomène de contagion au collectif; isolement des individus en détresse; turnover et perte de savoir importante pour l’entreprise; pollution de la dynamique de travail; adoption de mécanismes de défense inadaptés; baisse des performances; etc. 

Evidemment, les managers, cadres, et dirigeants ne sont pas exempts de ces phénomènes de souffrance au travail puisqu’ils sont tout autant sujets à une sur-identification. Cela a même pour effet délétère des dérives en terme de management “abusif” ou "laisser faire”. 

Que cela prenne quelques mois ou quelques années, le chemin de l’épuisement conduit à une usure caractérisée par un déséquilibre émotionnel, qui entraîne également une rupture de lien par mise à distance de soi et des autres, et finit inéluctablement par une baisse de la performance et de l’estime de soi (ou l’inverse). 

De là à dire que le travail peut être la voie royale de la vulnérabilité, il n’y a qu’un pas. 

Aussi intéressant que soient leurs travails, aujourd’hui, les collaborateurs sont fatigués (physiquement et psychiquement) de cette dynamique de travail oppressante qui ne reconnaît pas forcément leur mal-être. Leurs métiers ne les protègent plus du doute qui les envahit sur la question du sens, dans un contexte socio-économique toujours plus complexe avec pour réponse la résilience ou l’abandon. 

Reconnaître et verbaliser qu’on est en souffrance est un premier pas vers le mieux-être. Ne pas accumuler les frustrations, ne pas enfouir ses ressentis -en pensant préserver soi-même et autrui- restent des stratégies d’adaptation indispensables pour préserver son équilibre mental. 

Le mal-être professionnel peut avoir pour résultat d’installer un voile de souffrance qui biaise notre perception de la réalité. C’est la raison pour laquelle en parler autour de soi (et pas uniquement à ses collègues) peut nous permettre de revenir à un état rationnel d’une situation par prise de recul. Se dire qu’une situation n’est pas normale et reconnaître que l’on est atteint ou touché par un événement ne relève pas d’une faiblesse ou d’une faille qu’il faut colmater mais de la reconnaissance d’une sensibilité légitime qui définit notre humanité. Nous sommes des êtres perfectibles et imparfaits, nous devons le rester. 

François VANDER SCHUEREN

Psychologue du travail